A vezető tanácsadócégek – köztük globális „Big Four" szereplők – egyre határozottabban várják el a junior szintű dolgozóktól az irodai jelenlétet. A döntés mögött részben az AI térnyerése áll: ahogy az automatizáció átveszi az egyszerűbb elemző feladatokat, a cégek azt szeretnék, hogy a fiatal kollégák személyes mentoring és közvetlen megfigyelés útján tanuljanak – olyasmit, amit a képernyő nem tud pótolni.
Három amerikai munkaszervezési kutató azonban árnyalja a képet. Szerintük az irodába való visszatérés önmagában nem garancia a fejlődésre: ha a senior kollégák zárt ajtók mögött dolgoznak, a meetingek pedig online maradnak, a fizikai jelenlét semmit sem ér. A valódi tanulás akkor történik, ha a szervezet tudatosan tervezi meg az együttlétek tartalmát – nem csak a helyszínét.
HR-szemszögből ez komoly tervezési feladatot jelent. A visszatérési politikák kialakításakor nem elegendő a „hány nap irodában" kérdésre összpontosítani. A rugalmas munkavégzés és a szándékos jelenléti kultúra összeegyeztethető – de csak akkor, ha a HR és a vezetők közösen gondolják át, milyen munkáltatói élményt akarnak nyújtani az irodai napokkal. A hely csak eszköz; a fejlesztési szándék a lényeg.
