A pandémia utáni toborzási boom és az azt követő leépítési hullám komoly nyomot hagyott a HR-csapatokon. Sok szervezetben a recruiting-funkciót visszavágták, miközben az elvárások – gyorsaság, minőség, jelöltélmény – csak nőttek. Ebbe az űrbe lépnek most be azok a tapasztalt headhunterek, akik az ügynökségi világ helyett a vállalati belső toborzást választják.
Az inhouse headhunter nem egyszerűen olcsóbb külső tanácsadó. Ezek a szakemberek aktív sourcing-kultúrát, közvetlen jelöltelérési technikákat és erős tárgyalási kompetenciát hoznak magukkal – olyan dolgokat, amelyeket a hagyományos belső toborzók sokszor nem tudnak vagy nem szoktak alkalmazni. A váltás eredménye: rövidebb időkeretek, jobb jelöltminőség, mélyebb piaci ismeret. Az Airbus, a Bosch és más nagyvállalatok már sikeresen alkalmazzák ezt a modellt.
HR-szemszögből ez a trend a tehetségmenedzsment és a toborzás összeolvadásának jele. A sikeres szervezetek nem hirdetést feladó gépekként működtetik a recruitinget, hanem proaktív tehetségkereső motorként. Ha headhunter szemlélettel közelítünk a belső toborzáshoz, nemcsak a betöltési idő csökken – a munkáltatói márka is erősödik, hiszen a jelöltek más minőségű figyelmet kapnak.
